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Mientras que , más de 1,8 millones de estadounidenses siguen divorciándose cada año. El divorcio es uno de los�� a los que se pueden enfrentar sus empleados, ya que no solo afecta a su vida familiar, sino que también puede provocar cambios o alteraciones significativas en el trabajo. Cuando un empleado anuncia que se va a divorciar, sus equipos de recursos humanos (RR. HH.) y de prestaciones para empleados deben trabajar juntos para evaluar cómo puede afectar el divorcio a las designaciones de beneficiarios, las prestaciones de jubilación, la cobertura sanitaria colectiva y el bienestar general del empleado.

Esta guía proporciona un recurso de referencia de alto nivel, en formato de plan por plan, sobre cómo abordar cada acuerdo de prestaciones cuando un empleado se divorcia, y ofrece algunos consejos prácticos sobre cuestiones relacionadas con las prestaciones de los empleados que pueden surgir al gestionar la respuesta de su empresa al divorcio de un empleado.

La información proporcionada en esta guía es de carácter general y no pretende abordar todas las cuestiones relacionadas con las prestaciones o los impuestos que pueden surgir al tratar el divorcio de un empleado, ni otros matices que pueden surgir al considerar el impacto del divorcio de un empleado en los planes de prestaciones de su empresa. Además, cualquier norma fiscal o de otro tipo descrita en esta guía es válida en la fecha de publicación de la misma y no implica que las normas descritas en esta guía sean las únicas (fiscales o de otro tipo) que puedan aplicarse y están sujetas a cambios. Por lo tanto, siempre recomendamos que consulte a su asesor jurídico interno o externo u otros asesores fiscales o de prestaciones para empleados cuando trate cuestiones relacionadas con la remuneración y las prestaciones en relación con el divorcio de un empleado.��

Esta guía forma parte de��la práctica de prestaciones para empleados y remuneración de ejecutivos de �鶹ֱ�� «Conceptos básicos sobre prestaciones»; consulte nuestras otras guías de recursos para conocer aspectos importantes que deben tenerse en cuenta en materia de prestaciones cuand����empleado fallece, queda discapacitado����es despedido.

RESUMEN DE LA LEGISLACIÓN PERTINENTE

Antes de analizar el impacto del divorcio de un empleado en la administración de los planes de compensación y beneficios de su empresa, es importante tener un conocimiento general sobre cómo se gestionan los divorcios. Las decisiones de los tribunales estatales que juzgan el divorcio de un empleado pueden afectar directamente a la forma en que se dividirán entre el empleado y su excónyuge las prestaciones previstas en los planes de su empresa. Además, es útil comprender cómo la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados de 1974 (ERISA), una ley federal que regula la mayoría de los planes de jubilación y prestaciones sociales patrocinados por los empleadores, interactúa con las leyes estatales cuando un empleado se divorcia.��

La ley estatal regula el divorcio.��

En los Estados Unidos, el divorcio se rige principalmente por la legislación estatal, y cada estado promulga sus propias leyes y reglamentos que regulan la disolución de los matrimonios. Estas leyes describen los motivos sustantivos para el divorcio y los requisitos procesales para solicitarlo, tales como los períodos de residencia, los procesos de presentación y los períodos de espera obligatorios.

Los requisitos para obtener el divorci����. Por ejemplo, un estado puede permitir el divorcio tanto por «culpa» como «sin culpa», mientras que otros estados han eliminado la «culpa» como motivo para el divorcio. Además, los tribunales estatales deben determinar su competencia para conocer de un caso de divorcio basándose en si al menos uno de los miembros de la pareja que se divorcia ha cumplido los requisitos de residencia del estado, que pueden ser de tan solo seis semanas o de hasta seis meses o un año.��

Los tribunales estatales ejercen la jurisdicción primaria sobre los procedimientos de divorcio, ocupándose de asuntos como la división de los bienes matrimoniales (incluidas las prestaciones acumuladas en virtud de planes de prestaciones patrocinados por el empleador), la custodia y manutención de los hijos y la pensión alimenticia.

Interacción entre la ley ERISA y las leyes estatales��

El artículo 514(a) de la ley ERISA prevalece explícitamente sobre las leyes estatales que «se refieren» a los planes de prestaciones para empleados regulados por la ley ERISA, con excepciones limitadas para determinadas leyes federales en materia de seguros, banca y valores. Los tribunales han interpretado sistemáticamente el artículo 514(a) en el sentido de que cualquier ley estatal que se refiera directamente a los planes de prestaciones para empleados, o que incida indirectamente en dichos planes, no será aplicable a los planes regulados por la ley ERISA.��

Por ejemplo, muchos estados tienen algún tipo de ley de «revocación por divorcio», es deciruna ley que, tras el divorcio de una pareja, revoca automáticamente la designación del cónyuge de una persona como beneficiario con respecto a determinadas prestaciones. La ley ERISA prevalece sobre la aplicación de dichas leyes con respecto a los planes de prestaciones cubiertos por la ERISA. Si un plan ERISA exige a los participantes divorciados que cambien afirmativamente su designación de beneficiario tras el divorcio, los términos del plan prevalecerán a pesar de la existencia de la ley estatal de revocación por divorcio. (La decisión del Tribunal Supremo de los Estados Unidos de 2001 en����confirmó este enfoque, sosteniendo que la ley ERISA prevalecía sobre una ley estatal que revocaba las designaciones de beneficiarios en caso de divorcio).

PLANES ERISA VS. PLANES NO ERISA

Determinar si un plan de prestaciones está cubierto por la ley ERISA puede resultar complicado. La mayoría de los planes de jubilación y prestaciones sociales patrocinados por el empleador, como los planes 401(k), los planes de pensiones y los planes médicos, dentales, oftalmológicos u otros planes de prestaciones sociales, se rigen por la ley ERISA. Sin embargo, los matices de las normas de la ley ERISA pueden permitir que algunos planes, como determinadas prestaciones o pólizas por discapacidad o indemnización por despido, se estructuren de manera que queden exentos de la ley ERISA. Los programas de bonificaciones, los planes de compensación diferida y otras prestaciones voluntarias o prácticas salariales no suelen estar sujetos a la ley ERISA. Consulte con sus asesores de planes de prestaciones si no está seguro de si los planes de prestaciones de su empresa se rigen por la ley ERISA.

¿Qué significa esto para la administración de los planes de prestaciones de su empresa?

• Cuando se trata de un plan ERISA, solo hay que consultar los términos del plan para determinar el tratamiento de los beneficiarios cónyuges en caso de divorcio. Puede ignorar cualquier ley de revocación en caso de divorcio que haya promulgado su estado, ya que la ley ERISA tiene prioridad. En su lugar (suponiendo que el documento del plan no lo revoque automáticamente), la designación de beneficiario más reciente del participante seguirá siendo válida hasta que (y a menos que) el participante la actualice (incluso si nombra al excónyuge del participante).�� ��
• En el caso de los planes que no se rigen por la ley ERISA, también debe consultar la legislación estatal pertinente para determinar en qué medida puede respetar cualquier designación de beneficiarios. Por lo tanto, en el caso de dichos planes, si su estado cuenta con una ley de revocación en caso de divorcio, la designación de beneficiarios de un participante que nombre a su excónyuge como beneficiario quedaría automáticamente sin efecto (a menos que la sentencia de divorcio de la pareja disponga lo contrario).��

¿ES OBLIGATORIO QUE LOS EMPLEADOS LE NOTIFIQUEN SU DIVORCIO?

Dado que se trata de un asunto personal, es posible que algunos empleados no deseen notificarle su próximo divorcio o el que se ha producido recientemente, y prefieran mantener esa información en privado. Otros pueden no ser conscientes del impacto que su divorcio puede tener en su plan de prestaciones y en sus elecciones fiscales. Lamentablemente, el hecho de que un empleado no le notifique su divorcio, ya sea de forma intencionada o no, puede afectar negativamente a la administración de los planes de prestaciones de su empresa y provocar estrés y problemas financieros al empleado debido a elecciones incorrectas de retención de impuestos y al incumplimiento de los plazos para actualizar las elecciones de cobertura de prestaciones. (Consulte la sección sobre COBRA más adelante para obtener más detalles sobre este punto).��

Por consiguiente, debe animar a sus empleados a que notifiquen al equipo de RR. HH. y prestaciones de la empresa una vez finalizado su divorcio (o, en algunos casos, mientras el divorcio esté pendiente). Puede ser útil incluir una mención que recuerde a los empleados esta obligación en el manual del empleado o en las descripciones resumidas del plan de prestaciones (SPD). Además, aunque no es un requisito legal, el empleador puede considerar la posibilidad de adoptar una política que exija a los empleados informar de sus divorcios a los equipos de RR. HH. y prestaciones de la empresa.

MEDIDAS PRÁCTICAS QUE SE DEBEN TOMAR CUANDO SE NOTIFICA EL DIVORCIO DE UN EMPLEADO

���dzپ��ھ���������ó�� y primeros pasos

���dzپ��ھ���������ó��. En la mayoría de los casos, usted se enterará del divorcio de un empleado directamente por parte del empleado (por ejemplo, si se comunica para actualizar su estado civil o realizar un cambio de beneficiario) o a través de la recepción por parte de la empresa de una sentencia o decreto de divorcio o una orden de relaciones domésticas que pretenda dividir los planes de prestaciones del empleado. Algunos empleadores pueden tener políticas que exigen a los empleados informar de su divorcio en un breve plazo tras la finalización del mismo, proporcionando una sentencia de divorcio u otra prueba del cambio en el estado civil. Estas políticas pueden ayudar a garantizar que el empleado cumpla con los distintos plazos de elección relacionados con las prestaciones.

Planes y acuerdos que deben revisarse. Una vez que tenga conocimiento del divorcio (o divorcio pendiente) de su empleado, el primer paso es determinar los planes y acuerdos de prestaciones en los que participa el empleado y si se verán afectados por el divorcio. Por lo general, esto incluirá planes de jubilación, planes de salud y bienestar, cobertura de seguro de vida y programas de compensación diferida no calificados. La información sobre estos planes puede provenir de registros internos de RR. HH. o de administradores externos (encargados del mantenimiento de registros, administradores de planes, aseguradoras, etc.).��

Reúna a su equipo. Es probable que sus equipos de recursos humanos y prestaciones se encarguen de revisar los planes y registros de prestaciones de su empresa. Es posible que también sea necesario involucrar a su equipo jurídico o a un asesor externo si las prestaciones del plan de jubilación del empleado están sujetas a división en virtud de una «orden de relaciones domésticas cualificada» (que se analiza con más detalle a continuación) o si necesita determinar si un plan o acuerdo concreto está sujeto a la ley ERISA. Como se ha mencionado anteriormente, el tratamiento de los planes que están sujetos a la ley ERISA y los que no lo están puede ser muy diferente. Por último, su equipo de nóminas participará si el divorcio del empleado da lugar a cambios en sus retenciones y exenciones fiscales, embargos de su salario, etc.��

PLANES DE BENEFICIOS PARA EMPLEADOS

Planes de jubilación cualificados��

En general, los empleados no pueden ceder sus prestaciones de planes de jubilación cualificados (por ejemplo,, 401(k), 403(b) y planes de pensiones) a otras personas. Esta norma (la��) protege los beneficios del plan de jubilación de un participante para que no sean utilizados, por ejemplo, por el participante como garantía para un préstamo externo o para que no sean embargados por los acreedores del participante para pagar las deudas de este.��

Sin embargo, existen excepciones a la regla de no cesión, incluida la excepción para las órdenes de relaciones domésticas (DRO) que cumplen los requisitos de una «orden de relaciones domésticas cualificada» o QDRO. Una QDRO describe los derechos de un «beneficiario alternativo» (por ejemplo, el excónyuge, un hijo dependiente u otra persona dependiente del participante) a recibir (sin perjuicio de la norma de prohibición de cesión) la totalidad o una parte de las prestaciones del plan cualificado pagaderas al participante en el plan. A menos que cumpla los requisitos legales para ser una QDRO (que se analizan a continuación), una orden judicial estatal que intente ceder o dividir las prestaciones cubiertas por la ERISA de un participante en un divorcio no será ejecutable y el plan de jubilación calificado no podrá ceder o dividir las prestaciones de jubilación del empleado de acuerdo con los términos de la orden.

¿Qué es una DRO? Siuna QDRO es una «DRO que cumple ciertos requisitos», entonces, ¿qué es una DRO? Según la ley ERISA, una�� es una «sentencia, decreto u orden (incluida la aprobación de un acuerdo de liquidación de bienes)» dictada de conformidad con la legislación estatal,¹ relativa «a la prestación de manutención infantil, pagos de pensión alimenticia o derechos de propiedad conyugal a un cónyuge, excónyuge, hijo u otro dependiente de un participante». Las DRO suelen ser emitidas por los tribunales de familia de un estado como parte de un procedimiento de divorcio y pueden redactarse como órdenes judiciales independientes o incluirse en sentencias de divorcio o acuerdos de liquidación de bienes sancionados por el tribunal.��

Hemos recibido una DRO, ¿y ahora qué? Antes incluso de recibir una DRO que pretenda ser una QDRO,��. Su encargado del registro u otro administrador externo puede tener procedimientos que prefiera seguir, o usted puede adoptar sus propios procedimientos. Muchos encargados del registro también ofrecen servicios de revisión/aprobación de QDRO a sus clientes. En cualquier caso, su plan de jubilación debe tener políticas escritas de revisión y aprobación de QDRO (y la empresa debe utilizar esas políticas cada vez que reciba una DRO).

Aunque los procedimientos de QDRO pueden variar de una empresa a otra, normalmente exigen que el administrador del plan notifique tanto al participante como al beneficiario alternativo que se ha recibido la DRO, y solicite al encargado del registro del plan que bloquee la cuenta del participante, separando la prestación propuesta por el beneficiario alternativo del resto de la cuenta mientras el administrador del plan determina si la DRO es una QDRO válida. (Esta retención puede durar hasta 18 meses. Impide que el participante retire fondos de su cuenta antes de que se determine la condición de la DRO como QDRO). A continuación, el administrador del plan, el encargado del registro del plan o el asesor jurídico del empleador (ya sea interno o externo) deben determinar si la DRO cumple los requisitos de una QDRO.��

¿Qué información debe incluir una QDRO? La lista de información que debe contener una DRO para ser considerada una QDRO no es larga: una QDRO��:

• el nombre y la última dirección postal conocida del participante y de cada beneficiario alternativo;
• el nombre de cada plan al que se aplica la orden;
• el importe en dólares o el porcentaje (o el método para determinar el importe o el porcentaje) de la prestación que se pagará al beneficiario alternativo; y
• el número de pagos o el período de tiempo al que se aplica el pedido.

Los administradores del plan pueden solicitar al participante y al beneficiario alternativo que faciliten sus números de la Seguridad Social y números de teléfono con fines identificativos. Sin embargo, dado que los DRO son registros públicos, dicha información debe facilitarse al administrador del plan por separado para evitar posibles problemas de privacidad de los datos.

¿Qué no debe incluirse en una QDRO? Para que una DRO se considere una QDRO��:

• disposiciones que exigen que el plan calificado proporcione al beneficiario alternativo un tipo o forma de prestación, o cualquier opción, que no esté prevista en el plan;
• disposiciones que exigen que el plan prevea un aumento de las prestaciones (determinadas sobre la base del valor actuarial);
• disposiciones que exigen que el plan pague prestaciones a un beneficiario alternativo que ya deben pagarse a otro beneficiario alternativo en virtud de una QDRO emitida anteriormente; y
• Disposiciones que exigen que el plan pague prestaciones a un beneficiario alternativo en forma de una renta vitalicia conjunta y de supervivencia cualificada durante la vida del beneficiario alternativo y de su cónyuge posterior.

Una DRO que cumpla con todos estos requisitos no dejará de ser una QDRO solo porque se emita después del fallecimiento del participante, la finalización del divorcio o el inicio de los pagos de beneficios del participante en virtud del plan.��

Hay problemas con la DRO: ¿se pueden solucionar? Si después de revisar la DRO, el administrador del plan (u otro revisor) considera que la DRO no cumple los requisitos para ser una QDRO (ya sea porque no incluye la información requerida indicada anteriormente o no incluye disposiciones prohibidas), el primer paso para resolver el problema es ponerse en contacto con la parte que presenta la DRO y solicitar los cambios necesarios en la DRO para garantizar que se trate como una QDRO.��

Si la DRO ya ha sido emitida (y firmada) por el tribunal que preside, eso puede significar que las partes tendrán que solicitar al tribunal una orden modificada. Para evitar ese posible resultado, los empleadores suelen preparar formularios «modelo» de QDRO. Estos formularios incluyen todos los términos requeridos por la QDRO y proporcionan una plantilla que pueden utilizar los abogados que representan a los beneficiarios alternativos para solicitar la división de las prestaciones del plan de un participante.

Si un beneficiario alternativo (o participante) no está de acuerdo con la determinación del administrador del plan sobre si una DRO constituye una QDRO, la parte puede impugnar la decisión ante los tribunales. (Dicho esto, es probable que las partes prefieran resolver cualquier desacuerdo sobre la calificación de una DRO como QDRO fuera de los tribunales).

Recordatorio rápido:

Los planes de «contribución definida» (incluidos los planes 401(k) y 403(b)) ofrecen prestaciones basadas en las aportaciones del propio empleado, las aportaciones del empleador (igualadas, participación en los beneficios, otras no electivas) y las ganancias o pérdidas de inversión de dichas aportaciones. La prestación final del empleado se limita al saldo acumulado de estos conceptos, y el empleado asume el riesgo de la volatilidad del mercado.��

Los planes de «prestaciones definidas» (planes de pensiones) ofrecen a los participantes una fuente de ingresos previsible durante toda la vida, calculada mediante una fórmula de jubilación que incorpora factores como los años de servicio del participante, su historial salarial, su edad, etc. El empleador asume el riesgo de la volatilidad del mercado, ya que está obligado a proporcionar las prestaciones establecidas en la fórmula, independientemente del rendimiento de las inversiones del plan.��

¿Cómo dividen las QDRO las prestaciones del plan de los participantes? La forma en que las prestaciones de jubilación de un participante se dividen mediante una QDRO dependerá de varios factores, como el tipo de plan de jubilación en cuestión (prestaciones definidas o aportaciones definidas), el tipo de prestaciones que recibirá el participante y el motivo por el que las partes desean dividir las prestaciones.²

Enfoques comunes. Existen dos enfoques comunes para dividir los beneficios del plan de un participante a través de una QDRO: el enfoque de «pago compartido» y el enfoque de «interés separado». Cualquiera de los dos enfoques puede utilizarse para planes de beneficios definidos o para planes de contribución definida.��

Según el enfoque de «pago compartido» para dividir las prestaciones, las prestaciones del plan de jubilación del participante se dividen entre el participante y el beneficiario alternativo a medida que se abonan (de acuerdo con los términos de la QDRO). Este enfoque se utiliza a menudo si el participante ya está recibiendo pagos de prestaciones del plan y puede aplicarse más fácilmente a los planes de prestaciones definidas.��

Una desventaja del enfoque de pago compartido es que el beneficiario alternativo no recibirá ningún pago en virtud de la QDRO si el participante nunca alcanza la fecha de inicio de la anualidad (es decir, el primer día del primer período durante el cual el participante tiene derecho a recibir prestaciones de jubilación). Esto podría ocurrir si el participante falleciera antes de alcanzar la fecha de inicio de la anualidad.

Con el enfoque de «interés separado», al beneficiario alternativo se le concede un derecho independiente y separado para recibir la totalidad o una parte de la prestación de jubilación del participante. Este enfoque se utiliza a menudo en las QDRO que se refieren a pagos en virtud de los planes 401(k) y 403(b), ya que puede permitir al beneficiario alternativo recibir prestaciones en momentos y formas diferentes a los del participante (dependiendo de las condiciones del plan).

Cuando se utiliza el enfoque de intereses separados, el redactor de la QDRO deberá especificar la cantidad o el porcentaje de la cuenta del plan de jubilación del empleado que recibirá el beneficiario alternativo. Si el plan lo permite, los beneficiarios alternativos que reciban prestaciones en virtud del enfoque de intereses separados podrán tener derecho a recibir una distribución inmediata de la parte que se les haya asignado de las prestaciones del plan del participante.��

¿Qué sucede si sabemos que un empleado está divorciado, pero no hemos recibido una QDRO? Incluso si sabe que un empleado está divorciado, si no ha recibido una QDRO válida, no puede distribuir los beneficios del plan de jubilación del empleado a su excónyuge, hijo u otro dependiente. Esto es así incluso si se le presenta una sentencia de divorcio o un acuerdo de liquidación: si la sentencia de divorcio o el acuerdo de liquidación no cumplen los requisitos de una QDRO, no puede reconocer legalmente las reclamaciones del excónyuge, hijo u otro dependiente en virtud del plan de jubilación.��

Sin embargo, dependiendo de sus términos, usted podría revisar la sentencia de divorcio o el acuerdo de conciliación de la misma manera que lo haría con una DRO separada destinada a ser una QDRO. En ese caso, usted podría comunicar a la parte que presenta la DRO cualquier cambio necesario para tratar la sentencia o el acuerdo de conciliación como una QDRO. Ese enfoque permitiría a la parte que presenta la DRO realizar las correcciones necesarias para garantizar que la sentencia o el acuerdo se trate como una QDRO. También puede ordenar al administrador del plan que separe una parte de la cuenta del participante, aunque es posible que encuentre resistencia si el participante desea acceder a esos fondos.

Designación de beneficiarios. Además de ocuparse de las QDRO, los empleados también deberán considerar si desean cambiar la designación de beneficiarios de sus planes de jubilación. Por lo general, los participantes casados en un plan de jubilación nombran a su cónyuge como beneficiario. Tras un divorcio, es posible que eso ya no tenga sentido.��

Como se ha mencionado anteriormente, dado que la mayoría de los planes de jubilación patrocinados por el empleador están sujetos a la ley ERISA, las leyes estatales sobre la revocación de la designación de beneficiarios en caso de divorcio no serán de aplicación. Por lo tanto, los términos del plan determinarán si la designación previa del empleado de su ahora excónyuge queda automáticamente revocada por el divorcio. Si no es así, dependiendo de los términos del plan aplicable, el excónyuge podrá seguir siendo considerado beneficiario del empleado hasta que este actualice sus elecciones.��

Independientemente de cómo aborden los planes de jubilación cualificados de su empresa las designaciones de beneficiarios tras un divorcio, debe recordar a los empleados divorciados que revisen sus designaciones de beneficiarios y realicen los cambios necesarios o deseados. (Esto es así incluso si sus planes revocan automáticamente la designación del cónyuge en caso de divorcio del empleado. En ese caso, a menos que el empleado nombre a un nuevo beneficiario, se aplicarán las normas predeterminadas del plan en materia de beneficiarios).