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El 19 de agosto de 2026, la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) del Departamento de Trabajo , que regulaba el régimen de la OFCCP en materia de discriminación por motivos de raza y sexo. Si la Orden Ejecutiva (OE) 11246 ha quedado definitivamente obsoleta, su trayectoria ha sido verdaderamente épica. Pero, como bien sabe cualquier buen abogado especializado en derecho laboral, el fin de una normativa suele ser solo el comienzo de nuevos quebraderos de cabeza en materia de cumplimiento normativo. Así que prepárate un café: esto es lo que los empresarios, los equipos de recursos humanos y los asesores jurídicos internos deben saber sobre la Orden Ejecutiva 11246 y lo que vendrá después.

El Decreto Ejecutivo 11246 no llegó a alcanzar la edad de jubilación de la Seguridad Social

Firmada por el presidente Lyndon B. Johnson el 24 de septiembre de 1965 —en una época en la que los Beatles aún estaban de gira y un galón de gasolina costaba unos 31 céntimos—, la Orden Ejecutiva 11246 se convirtió en el pilar fundamental de las obligaciones en materia de igualdad de oportunidades en el empleo para los contratistas federales y siguió siéndolo durante casi seis décadas. Exigía la no discriminación y la implantación de planes de acción afirmativa, y otorgaba a la OFCCP la autoridad para inspeccionar a las empresas que hacían negocios con el Gobierno federal en busca de discriminaciones por motivos de raza y sexo.

Sin embargo, casi inmediatamente después de que el presidente Trump asumiera el cargo en 2025, promulgó la Orden Ejecutiva 14173 para derogar la Orden Ejecutiva 11246; se pidió a los tribunales, desde Illinois hasta el Cuarto Circuito, que se pronunciaran sobre la constitucionalidad de la derogación de la Orden Ejecutiva 11246 por parte de la Orden Ejecutiva 14173; y los contratistas federales quedaron en la proverbial «zona gris» entre la normativa que se había exigido durante sesenta años y las expectativas de la nueva Administración en virtud de la nueva Orden Ejecutiva. ¿Y ahora? Ha caído el telón.

El golpe de gracia: la normativa queda oficialmente derogada

Aunque no debería sorprender a nadie, la Administración Trump ha ultimado recientemente la eliminación de la normativa que desarrollaba el Decreto Ejecutivo 11246. La normativa anterior, en virtud del Decreto Ejecutivo 11246, exigía a los contratistas federales la elaboración de planes de acción afirmativa (AAP) y permitía a la OFCCP llevar a cabo auditorías de cumplimiento para detectar posibles discriminaciones por motivos de raza y sexo. Esas obligaciones (y las auditorías relacionadas) han quedado ahora oficialmente derogadas.

La Administración también ha ultimado una normativa para eliminar las referencias a la Orden Ejecutiva 11246 de otras dos leyes contra la discriminación que aplica la OFCCP: la Ley de Asistencia para la Readaptación de los Veteranos de la Era de Vietnam (VEVRAA) y la Sección 503 de la Ley de Rehabilitación, que prohíben la discriminación contra los veteranos y las personas con discapacidad, respectivamente. Además, en una medida especialmente significativa, el Gobierno eliminó el objetivo de participación del 7 % previsto en la Sección 503, que había animado a los contratistas federales a contratar y emplear a personas cualificadas con discapacidad.

Estos cambios sacuden los cimientos mismos del régimen de gestión de los contratistas federales. Piénsalo de esta manera: si la OFCCP fuera una casa, la Orden Ejecutiva 11246 sería un muro de carga. Desde 2025, los planes presupuestarios de la Casa Blanca han pretendido retirar por completo la financiación a la agencia, lo que plantea serias dudas sobre si la OFCCP —una oficina que, al igual que la Orden Ejecutiva 11246, lleva décadas en funcionamiento— seguirá existiendo de forma significativa.

Pero, un momento… ¿De verdad ha dejado de estar en vigor la Orden Ejecutiva 11246?

Aquí es donde la cosa se pone interesante, y donde los fieles lectores de este blog demuestran su valía. Aunque la Orden Ejecutiva 11246 ya no existe, los contratistas federales no pueden limitarse a tirar sus carpetas de cumplimiento a la trituradora de la oficina. El marco sustitutivo establecido por la Orden Ejecutiva 14173 introdujo su propio conjunto de obligaciones, entre las que se incluye el requisito de que los contratistas certifiquen que no llevan a cabo ningún programa «que promueva la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) y que infrinja cualquier ley federal antidiscriminatoria aplicable». Dicha certificación está vinculada a la Ley de Reclamaciones Falsas, lo que significa que un contratista del que posteriormente se descubra que ha estado llevando a cabo un programa de DEI «ilegal» podría enfrentarse a una importante responsabilidad económica.

¿Cuál es el problema? La Orden Ejecutiva 14173 nunca definió realmente qué constituye un programa de DEI o DEIA «ilegal», lo que es un poco como si te dijeran que debes certificar que nunca has cometido un acto «malo» sin que nadie te explique qué significa realmente «malo». Esta ambigüedad se ha convertido en el principal punto de fricción en los litigios en curso. Eso no ha impedido que el Departamento de Justicia (DOJ) emprenda acciones en virtud de la Ley de Reclamaciones Falsas contra los programas «DEI ilegales».

Los tribunales y el Ministerio de Justicia se pronuncian: una montaña rusa jurídica

Los recursos judiciales distaron mucho de ser aburridos. A finales de febrero de 2025, un tribunal federal de distrito dictó una orden judicial de ámbito nacional que bloqueaba la aplicación de las disposiciones relacionadas con la DEI (diversidad, equidad e inclusión) del Decreto Ejecutivo 14173, al considerar que el requisito de certificación era inconstitucionalmente impreciso y podía suponer una violación de la Primera Enmienda. El razonamiento era sencillo: ¿cómo pueden los contratistas certificar el cumplimiento de una norma que no se ha definido? Pero la Administración Trump recurrió rápidamente y, el 14 de marzo de 2025, el Tribunal de Apelación del Cuarto Circuito suspendió la orden judicial de ámbito nacional, sosteniendo que la propia orden ejecutiva se limita a orientar la actuación de las agencias y que, a primera vista, probablemente no sea inconstitucional. El tribunal de apelación dijo, en esencia: esperemos a ver cómo aplican realmente las agencias federales estas directrices antes de declararlas inconstitucionales.

De igual modo, el 27 de marzo de 2025 se abrió un capítulo paralelo. El juez federal de distrito Matthew Kennelly, del Distrito Norte de Illinois, dictó una orden de restricción provisional (TRO) que impedía al Departamento de Trabajo (DOL) aplicar determinadas disposiciones de las órdenes ejecutivas 14173 y 14151 contra Chicago Women in Trades (CWIT), una organización sin ánimo de lucro que recibe financiación federal del DOL. El juez Kennelly consideró que la disposición relativa a la certificación era problemática precisamente porque la Orden Ejecutiva 14173 no define qué se entiende por DEI «ilegal», y que era probable que CWIT tuviera éxito en sus alegaciones basadas en la Primera Enmienda. Cabe destacar que la resolución del tribunal sobre la disposición relativa a la certificación se extendió más allá de CWIT a todas las subvenciones y contratos del DOL, aunque no afectó a otras agencias federales.

Por su parte, el Gobierno trató de aclarar la cuestión, en primer lugar mediante por parte del Departamento de Justicia el 19 de marzo de 2025, y posteriormente mediante la adopción de una normativa formal en

Lo que deben hacer los empresarios ahora mismo

Entonces, ¿qué debería hacer ahora un empresario bienintencionado, un profesional de recursos humanos o un abogado laboralista de la empresa? Estas son nuestras reflexiones:

• No des por sentado que las antiguas normas siguen vigentes. La Orden Ejecutiva 11246 ha sido derogada oficialmente y sus normas de aplicación han dejado de existir. Los contratistas ya no están oficialmente obligados a mantener planes de acción afirmativos (AAP) por escrito con arreglo al antiguo marco normativo.
• Tampoco des por sentado que ya estás libre de responsabilidad. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y otras leyes federales contra la discriminación siguen plenamente vigentes. El fin de la Orden Ejecutiva 11246 no supone el fin de las obligaciones en materia de no discriminación, sino el fin de las obligaciones específicas de acción afirmativa tal y como existían en virtud de dicha Orden Ejecutiva.
• Tómate en serio la certificación en materia de DEI. Si tu organización tiene contratos con el Gobierno federal, prepárate por si se te solicita que certifiques que no gestionas programas de promoción de la DEI que infrinjan las leyes federales contra la discriminación. Dada la exposición a la Ley de Reclamaciones Falsas, trata esta certificación como lo harías con cualquier declaración ante el Gobierno: con cuidado, con revisión jurídica y con documentación que la respalde.
• Realiza una evaluación de riesgos. Revisa tus programas, cursos de formación y políticas de diversidad actuales. Como ya hemos comentado anteriormente, el objetivo no es abandonar los esfuerzos por crear un entorno laboral justo e inclusivo, sino garantizar que dichos esfuerzos se basen en prácticas legales y basadas en el mérito que no caigan en el tipo de trato preferencial por motivos de raza o sexo que el actual Gobierno considera ilegal.
• Estad atentos a los tribunales. El panorama jurídico está cambiando en tiempo real. Lo que hoy es ejecutable puede quedar prohibido mañana, y viceversa. Estableced una relación con un asesor jurídico externo que pueda manteneros al día sobre este panorama en constante evolución y seguid atentos a el próximo capítulo de este drama jurídico.

Comida para llevar

La Orden Ejecutiva 11246 tuvo una vigencia notable de 60 años, más de lo que suelen durar la mayoría de las órdenes ejecutivas. La derogación oficial de sus reglamentos de aplicación supone un auténtico cambio radical en el ámbito del cumplimiento normativo de los contratistas federales. Con este anuncio, la OFCCP parece ver considerablemente mermada su influencia. Lo mismo ocurre con los planes de acción afirmativa relacionados con la raza y el género, que dejan de encontrarse en una zona gris jurídica. Pero, en el fondo, la obligación de tratar a los trabajadores de forma justa y el riesgo jurídico de actuar incorrectamente no van a desaparecer, y los empresarios deben tener presentes estos principios fundamentales a la hora de trazar su próximo rumbo.