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A medida que más estados legalizan el cannabis recreativo y medicinal, las empresas —y, en particular, aquellas con presencia en varios estados— se enfrentan a cuestiones de cumplimiento normativo cada vez más complejas. Entre ellas, ¿puede la empresa imponer medidas disciplinarias —o negarse a contratar— a una persona por su consumo de cannabis fuera del ámbito laboral? ¿Y qué debe hacer una empresa si cree que un empleado podría estar trabajando bajo los efectos del cannabis?

Lamentablemente, las respuestas a estas preguntas dependen de la jurisdicción y de los hechos concretos. Aunque el cannabis sigue siendo ilegal según la legislación federal, un número cada vez mayor de estados y jurisdicciones locales protegen al menos algunas formas de consumo legal de cannabis fuera del horario laboral. Es más, para los empleadores que operan en varios estados, una política uniforme de «tolerancia cero» en materia de drogas puede suponer un riesgo jurídico innecesario.

El mosaico se está volviendo cada vez más complejo

Las leyes estatales sobre el cannabis varían considerablemente. Algunas jurisdicciones permiten a los empleadores aplicar políticas de lugar de trabajo libre de drogas y tomar medidas en caso de dar positivo en una prueba. Otras (como ) limitan las medidas adversas contra los solicitantes de empleo o los empleados basadas únicamente en el consumo de cannabis fuera del horario laboral o en un resultado positivo en una prueba de metabolitos del cannabis. Otras, en cambio (como ), prohíben por completo las pruebas de cannabis previas a la contratación.

Es comprensible que muchos empleadores aleguen que el cannabis sigue siendo una sustancia controlada según la legislación federal, con la esperanza de eludir este mosaico normativo. Sin embargo, la ilegalidad a nivel federal no constituye necesariamente una defensa completa frente a una reclamación en virtud de la legislación laboral estatal o local. Aun así, los requisitos federales siguen siendo de vital importancia. Los empleadores sujetos a las normas del Departamento de Transporte de EE. UU. (DOT) sobre pruebas de detección de drogas y alcohol, a las obligaciones de los contratistas federales o a otros mandatos federales específicos del sector pueden tener mayor margen de maniobra —o incluso obligaciones positivas— para prohibir el consumo de cannabis y tomar medidas tras un resultado positivo en una prueba. Del mismo modo, los empleadores suelen conservar la capacidad de prohibir la posesión, el consumo, la distribución y la alteración de las facultades por consumo de cannabis durante la jornada laboral o en las instalaciones de la empresa. La clave está en identificar cuándo se aplica realmente una obligación federal, en lugar de dar por sentado que la legislación federal respalda una política general para toda la plantilla.

La discapacidad en el lugar de trabajo sigue siendo una preocupación fundamental

Incluso en los estados que cuentan con protecciones sólidas respecto al consumo de cannabis fuera del horario laboral, por lo general se permite a los empleadores abordar los casos de alteración de las facultades durante el horario laboral y las cuestiones relacionadas con la seguridad en el lugar de trabajo. Sin embargo, demostrar la alteración de las facultades durante el horario laboral puede resultar más difícil que demostrar la presencia de metabolitos del cannabis, y los métodos permitidos para demostrarla también pueden variar.

Un resultado positivo en un control de drogas, por sí solo, puede no ser suficiente para demostrar que un empleado se encontraba bajo los efectos de la droga mientras trabajaba, especialmente cuando la legislación aplicable se centra en la alteración actual de las facultades y no en el consumo pasado. Por lo tanto, las empresas deben considerar si los supervisores están capacitados para identificar y documentar indicadores objetivos y contemporáneos de alteración de las facultades, tales como conductas peligrosas, comportamientos erráticos, síntomas físicos o un descenso significativo en el rendimiento laboral. Por ejemplo, de Illinois llega incluso a enumerar síntomas específicos que los empleadores pueden tener en cuenta a la hora de evaluar si un empleado se encuentra bajo los efectos del cannabis. Las políticas y la formación deben hacer hincapié en que no se espera que los supervisores diagnostiquen la alteración de las facultades provocada por el cannabis. En su lugar, deben documentar el comportamiento observable en el lugar de trabajo y seguir los protocolos establecidos en caso de sospecha razonable.

Pasos a seguir para las empresas con presencia en varios estados

A la luz de lo anterior, las empresas deberían tener en cuenta lo siguiente a la hora de elaborar sus políticas relacionadas con el cannabis:

• Revise las políticas relativas a los controles de drogas y a los lugares de trabajo libres de drogas. Determine si la redacción actual es más amplia de lo que permite la legislación estatal, especialmente en lo que se refiere a los solicitantes de empleo y al consumo fuera del horario laboral.
• Elaborar anexos o protocolos específicos para cada estado. Una política única a nivel nacional puede resultar conveniente desde el punto de vista administrativo, pero es posible que no tenga en cuenta las restricciones propias de cada jurisdicción.
• Identificar los puestos sensibles en materia de seguridad y regulados a nivel federal. Definir claramente las funciones sujetas a los requisitos del Departamento de Transporte (DOT), de los contratistas federales u otros requisitos específicos.
• Formar a los responsables de trenes y al personal de recursos humanos. Asegurarse de que quienes toman las decisiones en materia de empleo comprendan la diferencia entre un resultado positivo en una prueba, el consumo en el pasado y la alteración observable del rendimiento en el lugar de trabajo. Las empresas podrían incluso plantearse impartir formación específica a los supervisores para que sepan identificar los síntomas físicos de dicha alteración.
• Coordinarse con los proveedores de pruebas. Confirmar que los paneles de pruebas, las prácticas de elaboración de informes y los procedimientos de los proveedores se ajusten a la normativa estatal y local aplicable y no excedan lo permitido por la ley.

La legislación laboral en materia de cannabis está evolucionando rápidamente. Las empresas con presencia en varios estados no tienen por qué renunciar a la seguridad en el trabajo ni a los objetivos de mantener un entorno laboral libre de drogas, y, aunque muchas jurisdicciones siguen permitiendo las políticas de tolerancia cero, las empresas no deben dar por sentado que la política de tolerancia cero que se aplicaba ayer siga siendo legal en todos los lugares donde operan.