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El gobernador de California, Gavin Newsom, ha firmado dos nuevos proyectos de ley sobre la inteligencia artificial en el ámbito laboral que entrarán en vigor el 1 de enero de 2027. Estos proyectos de ley limitarán y regularán el uso de la inteligencia artificial en la toma de decisiones en la relación entre el empleador y el empleado.

SB 947 – «Ley contra los jefes robot»

El proyecto de ley SB 947 es la versión de este año de la «Ley contra los jefes robóticos». El año pasado, el gobernador Newsom vetó una versión de dicha ley que habría obligado a los empleadores a notificar el uso de sistemas de decisión automatizados (ADS) en todas las decisiones relacionadas con el empleo y habría prohibido a los empleadores basarse principalmente en la inteligencia artificial para tomar decisiones sobre contratación, ascensos, medidas disciplinarias y despidos. Un ADS incluye «cualquier proceso computacional derivado del aprendizaje automático, la modelización estadística, el análisis de datos o la inteligencia artificial que genere un resultado simplificado —como una puntuación, una clasificación o una recomendación— que se utilice para ayudar o sustituir la toma de decisiones discrecional humana y que afecte de manera significativa a las personas físicas».

La versión de este año, la SB 947, que ��í firmó el gobernador Newsom, tiene un alcance más limitado. Según la SB 947, un empresario no puede utilizar un ADS para:

• Impedir el cumplimiento de cualquier ley federal, estatal o local en materia de trabajo, seguridad, empleo o derechos civiles, o infringirlas;
• Determinar la condición de protección de un empleado con arreglo al artículo 12940 del Código de Gobierno;
• Prever y tomar medidas desfavorables contra un trabajador por ejercer sus derechos legales;
• Tomar una decisión disciplinaria o de despido basándose exclusivamente en un ADS; o
• Tomar represalias contra los empleados que ejerzan sus derechos o colaboren en la aplicación de la Ley SB 947.

Si una empresa recurre principalmente a un sistema de decisión automatizada (ADS) a la hora de tomar una decisión disciplinaria o de despido, un revisor humano debe corroborar dicha decisión. Si el revisor humano no puede corroborar la decisión, la empresa no puede utilizar el resultado del ADS para la decisión disciplinaria o de despido. Por ejemplo, si un empleador utiliza IA para revisar las fichas de asistencia de los empleados y el resultado de la IA identifica a un empleado con un problema de absentismo crónico, una persona debe revisar dicho resultado antes de imponer una sanción disciplinaria o despedir a dicha persona. Si la persona determina, basándose en la revisión del expediente del empleado, que este no tiene un problema de absentismo crónico, sino que se encuentra de baja protegida, el empleador no puede utilizar el resultado de la IA como base para imponer una sanción disciplinaria o despedirlo.

Además, si la empresa ha utilizado un sistema de decisión automatizada (ADS) principalmente para tomar una decisión disciplinaria o de despido, deberá facilitar, previa solicitud, una «descripción significativa y objetiva» de los datos del empleado utilizados por el ADS que hayan dado lugar a la decisión de despido. Dicha descripción deberá anonimizar los datos personales de otras personas identificables.

Además, una vez que un empresario que se haya basado principalmente en un ADS para tomar la decisión sobre la medida disciplinaria o el despido comunique dicha decisión al empleado, deberá facilitarle una «notificación escrita posterior al uso». La notificación deberá ser una comunicación independiente, redactada en un lenguaje sencillo y en el idioma en el que se faciliten al empleado las demás comunicaciones habituales. La notificación deberá facilitarse en un formato de fácil lectura, como un correo electrónico o un hipervínculo. La notificación debe indicar que: (1) el empresario se basó principalmente en un ADS para tomar la decisión sobre la sanción o el despido; (2) una persona revisó y corroboró el resultado del ADS; (3) los datos de contacto de una persona a la que el empleado pueda dirigirse para obtener más información sobre la decisión y que pueda informarle sobre sus derechos; y (4) una declaración de que el empresario no puede tomar represalias contra el empleado por ejercer sus derechos.

SB 951 – Notificación de desplazamiento tecnológico según la ley Cal/WARN

El proyecto de ley SB 951 se basa en los requisitos vigentes de la ley Cal/WARN. La legislación actual exige que los empresarios que lleven a cabo un despido colectivo (50 o más empleados en un periodo de 30 días), un traslado o un despido en un establecimiento sujeto a la ley (75 o más personas en los 12 meses anteriores) proporcionen un preaviso por escrito de 60 días antes del despido. Ahora bien, si el despido colectivo, el traslado o la rescisión de contrato se debe, en su totalidad o en parte sustancial, a la inteligencia artificial u otra tecnología automatizada que sustituya o automatice puestos de trabajo, la notificación deberá incluir información específica sobre:

(1) el número, la categoría o el puesto de trabajo y el lugar de trabajo de los trabajadores despedidos debido, en gran medida, a la automatización;

(2) las funciones laborales de los trabajadores sustituidos que se automatizarán; y

(3) la categoría o el tipo específico de sistema de IA u otra tecnología que haya provocado de manera sustancial el desplazamiento.

La notificación también debe indicar lo siguiente: «Esta notificación se refiere a una sustitución tecnológica».

Qué pueden hacer ahora los empresarios

• Comprueba cómo utiliza tu empresa la inteligencia artificial en lo que respecta a las medidas disciplinarias y los despidos. Asegúrate de que no se utilicen para ningún fin prohibido.
• Asegúrate de que participen revisores humanos en las decisiones sobre medidas disciplinarias y despidos. Prepara las notificaciones de las decisiones en las que intervenga principalmente la IA.
• Designar a una persona encargada de revisar las decisiones disciplinarias y de despido que se basen principalmente en los resultados de la IA. Designar a una persona a la que los empleados puedan dirigirse para consultar los resultados de la IA y obtener información sobre sus derechos.
• Si estás planteándote un despido colectivo debido a la automatización, incluye los nuevos requisitos de la ley Cal/WARN en tu notificación.