佳节将至……
听到这个词时，你可能不会想到人力资源合规。但2025年底是个好时机——即便正值节日季——既可回顾已发生之事，审视2025年尚待完成的任务，亦可展望2026年的前景。?
值此新年伊始之际，以下是值得我们思考的若干问题：?
- 评估"临界点"分类，以确定员工是否被正确归类为"豁免"或"非豁免"。需确认特定岗位职责是否在年内发生变化，导致员工不再符合"职责测试"标准。同时需核实豁免员工的薪资门槛是否得到满足。
- 您是否全面掌握远程员工的工作地点信息，并了解是否有针对远程员工的州法律要求？您是否需要为这些远程员工支付工伤保险或失业保险？
- 是否已完成并提交了贰贰翱-1表格和础础笔计划等所需报告？
- 贵公司在招聘过程中是否使用人工智能？若使用，是否受贵公司所在司法管辖区内任何针对人工智能的特定法律约束？
- 您是否充分了解2025年在本司法管辖区颁布并已生效或即将生效的就业法律？您是否已建立相关政策和制度以确保合规？
- 您是否已为2026年将在您所在辖区生效的新法规做好准备？各州的新规实施力度将有所不同。例如，正如我们此前报道，明尼苏达州将出台新的?带薪休假法案 将于2026年1月1日生效，而科罗拉多州的?家庭与医疗休假保险法（贵础惭尝滨） 现将覆盖员工子女的新生儿重症监护室（NICU）住院费用。除休假法规外，各州还颁布了涵盖多领域的新法：包括零工劳动者的集体谈判权、扩大薪酬公平法规要求（即"薪酬透明度"）以强制披露工资信息、强化薪酬数据报告制度、 员工提前离职时雇主追索培训费用的权利、竞业禁止条款的限制或执行范围扩展、离职协议中保密条款与诋毁条款的限制，以及信息公示与员工获取权要求。（此为非详尽清单）请查阅您所在州及市政当局近期颁布或即将生效的法律。
- 核实您所在州2026年的最低工资标准，并为可能的涨幅预留预算。
- 审核员工在美国工作的资格。换言之，贵公司的滨-9合规性执行效果如何？确认是否需遵守任何贰-惫别谤颈蹿测要求。例如，佛罗里达州立法机构正在审议?法案，若该法案获得通过，将要求所有私营雇主（无论规模大小）使用贰-惫别谤颈蹿测系统。
- 若预计将实施裁员，需考虑是否存在适用且将达到的州或联邦《工人调整和再培训通知法》报告门槛。在实施裁员前，应预留充足时间以履行法定通知义务。
- 建议开展薪酬研究，以确定员工及岗位的薪酬公平性与市场适配性。
- 确保遵守隐私法律法规，涵盖数据隐私、员工电子监控、数据泄露通知、在公司网站及通讯中使用图像的同意书等。
上述清单并非旨在浇灭节日气氛，而是温和提醒雇主必须时刻关注现行及未来可能实施的劳资法规。各州及市镇的法规存在差异，不同行业或雇主类型的义务也各不相同。?
但所有雇主都有义务确保遵守其运营环境中不断变化的法律和监管框架。
那么，祝大家节日愉快！
作者
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