Cuestiones complejas de cumplimiento normativo para las empresas cuando un ejecutivo cesa en su empleo: planes de indemnización por despido de ejecutivos
Las relaciones laborales de los ejecutivos rara vez son permanentes. Cuando un ejecutivo u otro empleado de alto nivel rescinde su contrato, las empresas a menudo deben lidiar con difíciles cuestiones fiscales, de equidad y de prestaciones que surgen en el transcurso de la rescisión del contrato del empleado.
Este artículo es el primero de una serie de artículos que redactarán los abogados de 鶹ֱ & Lardner a lo largo de los próximos cinco meses, en los que se abordarán importantes aspectos de cumplimiento normativo para estructurar las prestaciones posteriores al cese o se tratarán cuestiones y consideraciones para las empresas cuando un ejecutivo cesa en su empleo. Los empleadores pueden posicionarse mejor para cualquier cese en el futuro si reflexionan sobre algunas de estas consideraciones al inicio del contrato de trabajo del ejecutivo.
Para dar inicio a la serie, este artículo se centra en los planes de indemnización por despido de ejecutivos y, en particular, en un tema que quizá ya haya considerado al redactar un plan de indemnización por despido de ejecutivos: ¿Se aplicará la ley ERISA a mi plan de indemnización por despido de ejecutivos? Si es así, ¿qué necesito saber?
Este artículo analiza qué constituye un plan de indemnización por despido para ejecutivos regulado por la ley ERISA, qué exige un plan de indemnización por despido regulado por la ley ERISA al administrador del plan y por qué es posible que desee que su plan se rija por la ley ERISA. También ofrecemos un avance de lo que se tratará en los próximos artículos de esta serie.
¿Se aplica la ley ERISA a mi plan de indemnización por despido para ejecutivos?
Aunque son poco habituales, los planes de indemnización por despido financiados siempre están sujetos a la ley ERISA.
Decidir si la ley ERISA se aplica a un plan de indemnización por despido para ejecutivos sin financiación más típico no es tan sencillo. El Tribunal Supremo de los Estados Unidos estableció en 1987 el criterio para determinar si un acuerdo de indemnización por despido es un plan ERISA. En el caso Fort Halifax Packing Co. contra Coyne, el Tribunal sostuvo que un plan de indemnización por despido de ejecutivos sin financiación probablemente esté sujeto a la ley ERISA si el plan requiere un esquema administrativo continuo, señalando específicamente que un plan que prevea un pago único motivado por un evento específico (como el cierre de una planta) no estaría sujeto a la ley ERISA.
Basándose en la sentencia Fort Halifax Packing Co. v. Coyne, los tribunales han determinado que un régimen administrativo puede establecerse mediante (i) el ejercicio de la discrecionalidad del empleador, por ejemplo, para decidir si el despido es con o sin causa, (ii) un proceso continuo para cumplir con una ley estatal, (iii) una obligación continua de supervisar el cumplimiento de las disposiciones de no competencia, no captación y cobertura médica, y/o (iv) un grupo o patrón de acuerdos de indemnización por despido similares para ejecutivos.
La mayoría de los planes de indemnización por despido otorgan al empleador suficiente discrecionalidad como para ser considerados planes regulados por la ley ERISA, incluso si esa no era la intención del empleador. No hay nada de malo en que un plan de indemnización por despido esté sujeto a la ley ERISA, pero es importante que los patrocinadores del plan sean conscientes de ello para poder aprovechar ciertas ventajas que conlleva el cumplimiento de la ley ERISA.
Se aplica la ley ERISA: ¿qué debo hacer?
Un plan de indemnización por despido regulado por la ley ERISA debe estar por escrito, administrarse de conformidad con los términos escritos y cumplir con los requisitos de información y divulgación aplicables de la ley ERISA, lo que incluye presentar anualmente el formulario 5500 (si es necesario) y distribuir una descripción resumida del plan a los participantes del mismo. La necesidad de presentar el formulario 5500 depende de varios factores, entre ellos si el plan de indemnización por despido es un «plan de pensiones» o un «plan de prestaciones sociales» según la ley ERISA. Un plan de pensiones según la ley ERISA es cualquier plan, fondo o programa establecido o mantenido por un empleador que proporciona ingresos de jubilación a los empleados o da lugar al aplazamiento de los ingresos más allá de la terminación del contrato. Un plan de bienestar según la ley ERISA es cualquier plan, fondo o programa establecido o mantenido por un empleador que proporciona una amplia gama de prestaciones sanitarias o de bienestar o cualquier prestación descrita en la sección 302(c) de la Ley de Relaciones Laborales de 1947, que incluye la indemnización por despido. La mayoría de los planes de indemnización sujetos a la ley ERISA se considerarán planes de bienestar. El escenario más probable en el que un plan de indemnización por despido pueda considerarse un plan de jubilación es si las prestaciones por despido solo están disponibles para los empleados que alcancen una determinada edad, por ejemplo, 65 años. Sin embargo, es poco habitual estructurar una prestación por despido de esta manera.
Si un plan de indemnización por despido de base amplia cumple los requisitos para ser considerado un plan de prestaciones sociales (lo cual es muy probable), solo será necesario presentar el formulario 5500 si el plan tiene 100 o más participantes. Si un plan de indemnización por despido de base amplia cumple los requisitos para ser considerado un plan de pensiones, será necesario presentar el formulario 5500 independientemente del número de participantes que tenga el plan.
La ley ERISA también incluye procedimientos de reclamación y apelación que deben seguir el empleador y los participantes en caso de disputa. Esto puede proporcionar cierta protección al empleador en caso de que un antiguo empleado le demande por no haberle pagado la indemnización por despido. Si el empleador ha seguido los procedimientos de reclamación y apelación, el tribunal solo revocará la decisión del empleador si determina que este ha actuado de manera arbitraria y caprichosa.
Dado que un plan de indemnización por despido para ejecutivos probablemente se limite a un grupo selecto de directivos o empleados con remuneraciones elevadas, puede considerarse un plan «top hat». Todos los planes top hat están exentos de ciertos requisitos de la ley ERISA, como los requisitos de información y divulgación mencionados anteriormente. Esto significa que un plan de indemnización por despido que reúna los requisitos para ser considerado un plan de bienestar top hat no estará obligado a presentar el formulario 5500, independientemente del número de participantes en el plan, ni a distribuir una descripción resumida del plan. En las raras ocasiones en que un plan de indemnización por despido reúna los requisitos para ser considerado un plan de pensiones de alto nivel, el plan estará exento de otros requisitos de la ley ERISA, siempre que el administrador del plan presente una declaración del plan de alto nivel ante el Departamento de Trabajo en un plazo de 120 días a partir de la fecha de entrada en vigor del plan. Sin embargo, como se ha mencionado anteriormente, es poco probable que un plan de indemnización por despido para ejecutivos reúna los requisitos para ser considerado un plan de pensiones y solo en raras ocasiones será necesario presentar dicha declaración ante el Departamento de Trabajo.
¿Cuáles son las ventajas de un plan de indemnización por despido regulado por la ley ERISA?
Estar sujeto a la ley ERISA puede conferir ciertos beneficios a los empleadores:
- Los empleados solo pueden demandar por prestaciones y honorarios legales, sin derecho a indemnización por daños punitivos o compensatorios.
- Administración uniforme de las prestaciones
- Los tribunales respetan las decisiones administrativas de los empleadores.
- Las personas insatisfechas deben agotar los procedimientos internos de reclamación y apelación del plan antes de presentar una demanda.
- Por lo general, se litiga en tribunales federales, no estatales (lo que prefieren algunos abogados).
¿Hay algo más que deba tener en cuenta al redactar un plan de indemnización por despido para ejecutivos?
Sí, debe tener en cuenta las consideraciones relativas a la estructuración y administración de la Sección 409A del Código de Rentas Internas.
Para obtener más información sobre cuestiones de cumplimiento normativo cuando los ejecutivos rescinden su contrato laboral, permanezca atento a los próximos artículos de nuestra serie.
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